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대구도시개발공사는 2007년 4월 2일 성과관리규정을 제정해 각 부서를 평가단위로 하는 성과관리 제도를 마련하고, 근로자들에게 성과급을 차등 지급했다. 그러나 A센터 소속 근로자인 원고들에게는 성과급을 지급하지 않았다. 이에 원고들은 대구도시개발공사를 상대로 성과급 지급을 청구하는 소송을 제기했다.
공사는 재판과정에서 “원고들은 A센터와 근로계약을 체결했고, 공사와 A센터는 별개의 사업체”라며 “원고들의 임금에 관해서는 공사의 보수 관련 규정이 아닌 A센터의 직원관리예규가 적용되므로, 공사의 성과관리규정에 따라 원고들에게 성과급을 지급할 의무가 없다”고 주장했다.
1심은 공사의 손을 들어줬다. 1심 재판부는 “A센터의 센터장은 A센터 관리운영예규에 따라 원고들을 직접 채용하고, 원고들과 근로계약을 체결했다”며 “원고들과 공사 사이에 적용되는 이 사건 직원관리예규에는 예산절감 등의 특별한 사유가 있는 경우 성과급을 지급한다는 내용이 있을 뿐이고, 일반적인 성과급의 존재를 인정하는 근거는 없다”고 봤다.
이어 “원고들과 공사 사이에 체결한 단체협약을 살펴보아도 원고들 주장의 성과급을 지급하는 내용을 찾아볼 수 없다”며 “원고들과 공사 사이에 적용되는 직원관리예규가 별도로 존재하는 이상 이 사건 성과관리규정이 원고들에게도 적용되는 일반적 규정이라고 보기 어렵다”고 덧붙였다.
2심은 성과관리규정이 원고들에게 적용된다고 보면서도 성과급지급채무가 발생하지는 않았다고 판단했다. 원고들에게 성과급을 지급하지 않아도 된다고 본 것이다.
2심 재판부는 “A센터의 센터장이 위임받은 공사 사장의 권한에 의해 원고들과 근로계약을 체결했으므로, 원고들의 근로계약은 공사와 사이에 체결된 것”이라며 “센터 직원들에게 성과관리규정이 적용되지 않는다고 볼 수 없다”고 했다.
2심 재판부는 이어 “공사가 원고들에게 지급해야 하는 최소한도의 성과급 액수가 얼마인지 특정할 수 없으므로, 최소한도의 성과급을 지급할 의무가 있음을 전제로 하는 원고들의 성과급 지급 주장은 이유 없다”고 판시했다.
원고들은 불복해 상고했다. 대법원은 대구도시개발공사의 성과급 지급의무가 있는지 여부를 집중적으로 살폈다.
그 결과 대법원은 하급심 판단을 뒤집었다. 대법원은 “성과급 지급 청구 대상연도에 공사가 경영평가 최하 등급을 받은 적이 없고, 공사가 성과평가를 실시하지 않았어도 개인별 평가등급의 최하등급에 부여된 지급률만큼은 보장된 것이므로 여기에 해당하는 성과급을 공사가 지급할 의무가 있다”고 판단했다.
대법원은 “공사에게 최소한도의 성과급 지급의무도 인정되지 않는다고 판단해 원고들의 주위적 청구를 모두 기각한 원심의 판단에는 공사의 성과급 지급의무의 발생 여부에 관한 법리를 오해해 필요한 심리를 다하지 않음으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다”며 원심판결을 파기환송했다고 밝혔다.
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