"기존 법·판례 'N% 성과급' 인정 안해…與, 노봉법 결자해지 해야"

[최준선 성균관대 법학전문대학원 명예교수, 이데일리 김소연 기자] 산업계 전반으로 ‘이익 N% 성과급’ 요구가 확산하면서 노동쟁의 대상 범위를 넓힌 개정 노조법의 보완 필요성이 커지고 있다. 올해 3월10일부터 시행된 노동조합 및 노동관계조정법(노조법)의 주요 개정 내용은 크게 네 가지다. △사용자 범위 확대 △노동쟁의 대상 범위 확대 △손해배상 청구의 제한 및 책임 세분화 △특수고용·플랫폼 노동자 단결권 보장 등이다. 이 중 사용자 범위 확대와 노동쟁의 대상 범위에 대한 논의가 뜨겁다.

개정 노조법의 부작용이 매우 크기 때문에 현실적으로 여당인 민주당이 나서서 해결해야 한다. 불명확한 법조문으로 인해 발생하는 혼란을 막아야 한다.

불명확한 사용자 범위·노동쟁의 대상 확대



개정 노조법에서 사용자 범위는 크게 확대됐다. ‘근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다’고 돼 있다.

어느 경우이든 노동법은 계약법임을 잊지 말아야 한다. 근로계약 체결 당사자가 아니어도 사용자가 된다는 것은 계약법을 파괴할 우려가 크다. 이를 함부로 인정해서는 안 된다. 법문상으로는 근로조건에 대해 ‘실질적’이고 ‘구체적’으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자라는 문구뿐이다. ‘실질적’ 또는 ‘구체적’이란 확정이 불가능한 개념이다. 이런 개념이 법률에 들어가면 사건에 따라 또는 판사에 따라 천차만별의 결과가 나온다.

노동쟁의 대상 범위 확대에 관한 규정도 불명확하다. 노조법 제2조 제5호에서 ‘노동쟁의’라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체 간에 임금·근로시간·복지·해고·근로자의 지위 ‘기타 대우 등’ 근로조건의 결정과 ‘근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정’에 관한 주장의 불일치라고 돼 있다. 문제는 여기서 ‘기타 대우 등’과 ‘근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정’이라는 것의 범위가 어디까지인지 아무도 모른다는 것이다.

[이데일리 이미나 기자]

핵심 단어는 ‘근로조건’이다. 성과급이 근로조건에 포함되는가가 문제다. 그러나 근로조건은 기존 법률에 이미 명확하게 규정돼 있다. 판결을 통해 명확한 한계가 설정돼 있다. 근로조건에 관한 과거의 판례와 법률 및 그 시행령은 지금도 타당한 것으로 해석돼야 한다.

노동쟁의 대상이 되는 ‘근로조건’은 근로기준법 제17조와 제93조 제1호부터 제12호까지, 그리고 근로기준법 시행령 제8조에 상세히 규정돼 있다. 어느 법에서도 성과급을 근로조건으로 규정하지 않는다. 상여는 근로조건으로 규정돼 있지만, 상여금(bonus)은 성과급(incentive)과 전혀 다른 개념이다. 한국식 상여금은 대개 ‘일정 기간 일하면 누구나 정해진 비율로 받는 돈’에 가깝고, 성과급은 ‘철저하게 일의 결과(실적)에 따라 차등 지급되는 돈’이다.

대법원은 목표인센티브(TAI)는 퇴직금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하지만, 성과인센티브(OPI)는 임금에 해당하지 않는다고 판단해 왔다. 고용부 법률 해석지침에도 “성과급은 ‘근로조건에 영향을 미치는 사업상 결정’에 해당하지 않는다”고 돼 있다.

근로자참여법 제20조 노사협의사항 제1호 ‘생산성 향상과 성과 배분’에 성과급이 언급돼 있으나 노사협의사항은 쟁의대상이 아니다. 대법원 판례에서도 노사협의사항을 근거로 파업하면 불법 파업이고 업무방해죄가 성립한다고 했다. 법률과 판례 어디에도 성과급 지급 요구가 노동쟁의가 될 근거가 없다. 따라서 이번에 삼성전자 노조가 파업을 강행했다면 이는 명백히 불법 파업이 될 것이었다.

지난 4월 23일 경기도 평택시 삼성전자 평택캠퍼스 앞에서 열린 삼성전자 노동조합 공동투쟁본부의 투쟁 결의대회에서 조합원들이 구호를 외치고 있다. (사진=연합뉴스)

노조법 개정 필요…사용자·파업 대상 범위, 구체화·명확화해야



법은 명확하고 이론의 여지가 없어야 한다. 다중적인 해석이 가능할 정도로 법이 모호하면 사회적 혼란과 분쟁을 야기한다. 이를 제거하기 위한 비용만 늘어난다.

노조법은 반드시 재개정해야 한다. 시행령을 개정하자는 주장이 있으나 법률의 위임이 없는 사항을 시행령(대통령령) 등 행정입법에 규정하는 것은 불가능하며, 위임 없는 규정은 무효다. 행정부의 해석지침 같은 것은 얼마든지 할 수 있지만, 그 유효성 여부는 법원이 결정하므로 시간이 많이 걸린다. 행정청의 해석지침은 법원의 판결을 이길 수 없다. 결국은 법률을 개정할 문제다.

먼저 실질적 지배력의 법정 요건을 명확화해야 한다. 지배·결정의 기준을 단순히 시행령이나 지침에 맡기지 않고 ‘원청이 하청 노동자의 임금, 근로시간, 안전보건 등 핵심 근로조건을 직접 결정하는 합의나 계약이 존재할 때’로 법률에 계약적 요소를 구체적 요건으로 명시해야 한다. 원청이 수십 개 하청 노조와 개별 교섭을 벌이는 혼란을 막기 위해, 원청 사업장 내 하청 노조들이 하나의 대표 교섭단을 구성하도록 ‘원·하청 통합 교섭창구 단일화제도’를 법제화해야 한다.

노동쟁의 대상 역시 합리적으로 제한하고 예측 가능성도 확보할 수 있어야 한다. 기업의 투자 결정, 공장 이전, 구조조정 등 사업경영상 결정 전체가 파업 대상이 됨으로써 발생하는 경영 자율성 침해를 완화해야 한다. ‘경영상 결정’ 중 쟁의 대상의 범위를 제한해 단순한 경영상의 판단이나 조직 개편 자체는 쟁의 대상에서 제외해야 한다. 대신 ‘구조조정이나 공장 이전에 따른 배치전환·해고 기준 등 노동자의 신분 변화 및 근로조건에 직접적·인과적으로 영향을 미치는 후속 조치’로 쟁의 대상을 한정해야 한다.

경영상 결정에 대해서는 파업으로 직행하기 전에 노사가 일정 기간의 냉각기간을 갖도록 유도해야 한다. 파업 전에 노사가 필수적으로 논의해야 하는 ‘사전 경영협의 절차’를 법에 명시해 파업 유예 및 대화를 유도하는 것도 바람직하다.