연공서열식 호봉제가 주류인 임금 체계를 능력과 성과에 따라 보상받는 직무급제로 전환하고 사실상 해고가 불가능한 법체계를 손보는 한편 사회안전망을 강화해 고용시장 밖으로 내몰리는 노동자를 최소화해야 한다는 지적이다.
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지난 4월 고용노동부가 발표한 ‘2019년 6월 고용형태별 근로실태조사’ 결과를 보면 정규직 노동자의 시간당 임금총액을 100으로 봤을 때 비정규직은 69.7% 수준이다.
특히 대기업과 중소기업 간 격차는 극명하다. 300인 이상 사업체에 다니는 비정규직 노동자는 300인 이하 중소 사업체에 다니는 정규직보다 시간당 임금 수준이 높았다. 300인 이상 정규직 근로자의 시간당 임금 총액을 100으로 봤을 때 300인 이상 기업 비정규직은 64.5% 수준이었다. 이에 반해 정규직이더라도 300인 미만 기업에 다니면 임금수준은 57%에 머물렀다.
300인 미만 기업 비정규직은 300인 이상 정규직의 시간당 임금 절반에도 못미치는 42.7%에 불과했다.
성재민 한국노동연구원 연구위원은 지난 8월 경제사회노동위원회 주최로 열린 인천국제공항 관련 토론회에서 오래 근속할 수 있는 안정적인 일자리를 가질 기회는 일부 대기업, 공공부문에 국한돼 있다고 설명했다. 일부 대기업, 공공기관 정규직 노동자의 경우 고임금 노동자가, 근속기간도 길고, 근속임금 상승도 크다.
1년 미만 신입 노동자에 비해 20년 이상 근속한 노동자는 임금이 3.2배에 달했다. 1~5년 근속 노동자의 임금은 1.4배, 10~14년 근속자는 2.2배였다. 한국은 20년 이상 근속자 비중이 7.3%에 불과하지만 프랑스는 20.5%, 독일은 18.4%에 달한다. 고용 안정성 강화와 임금 인상 혜틱이 소수에 집중되면서 노동 양극화가 고착화하는 모양새다.
이같은 불평등 상황을 해소하기 위해 성 연구위원은 기업 내 경직화한 고용에 유연성을 줘야 한다고 강조했다. 성 연구위원은 “비정규직을 많이 쓰도록 유인하는 요인인 기업 내 경직성을 유연화하도록 여지를 제공해야 한다”며 “개인의 해고가 불가능한 법체계의 변화와 함께 기업간 격차를 줄이기 위해 기업 경계를 넘는 임금 교섭 등이 해법이 될 것”이라고 설명했다.
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정부도 노동시장 이중구조를 해결하기 위해 업무에 따른 임금 체계(직무급제) 도입에 드라이브를 걸고 있다.
기획재정부는 올해부터 직무급제 도입 공공기관에 경영평가 가점을 주기로 했다. 고용노동부는 직무급제 지원 방안을 발표하면서 민간기업의 시행을 독려했다.
공공부문에서 우선 직무 중심의 임금체계로 전환하고, 민간 기업에서도 노사 자율로 호봉제를 직무중심의 임금체계로 전환하도록 유도한다는 목표다. 다만 공공부문을 중심으로 한 노동계에서는 직무급제 전환을 반대하고 있어 난항이 예상된다.
고용부는 임금 직무 정보 시스템을 통해 ‘사업체 특성별 임금 분포 현황’을 공개했다. 상용 5인 이상 사업장 상용근로자 임금수준을 기준으로 2016년부터 2018년까지 3년치 통계를 활용해 230만명의 임금수준을 가공·분석했다. 같은 업종에서 일하는 노동자가 회사 규모, 경력, 성별 등에 따라 임금 격차 얼마나 발생하는지 알 수 있도록 함으로써 기업간 임금격차를 최소화하기 위해서다.
이승길 아주대 법학전문대학원 교수는 “코로나19로 IT분야 산업에서 기술 진보에 따른 변화가 빠르다. 그러나 현 노동법은 과거 공장이 돌아갔을 때를 기준으로 하고 있다. 정규직 노동자가 노동조합에 가입해 정년을 지키는 산업화시대의 노동법”이라며 “이제 전통적인 노동법에서 한 발 나가 플랫폼 발달에 따른 다양한 직종을 포괄하는, 시대에 맞는 노동법 논의를 해야 한다”고 말했다.
