배려처럼 들리지만 성별에 대한 고정관념이 담긴 말이다. 무심코 던진 말 한마디가 누군가에게는 차별과 편견으로 다가올 수 있다. 이른바 ‘미세공격(Microaggression)’이다. 기업들이 일상에 스며든 이러한 차별적 언행부터 바꾸기 위해 조직문화 개선에 나서고 있다. 정부도 기업의 다양성 경영이 구호에 그치지 않고 실질적인 변화로 이어지도록 지원한다.
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다른 기업들도 조직 특성에 맞는 다양성 경영을 실천하고 있다. 삼광은 다양성 경영을 안전·품질·이직 방지와 연결했다. 관리자와 생산직 등 직무별 맞춤형 교육을 실시하고 직원들이 자유롭게 의견을 제시할 수 있는 소통 구조를 마련했다. 핀다는 세대와 경력 차이를 줄이기 위해 양방향 멘토링을 운영하고 성별할당제 없이 인적 다양성을 확보한 경험을 공유한다.
정부는 이러한 기업들의 실천사례를 확산하기 위해 오는 4일과 19일 서울 중구 한국프레스센터에서 ‘2026년 기업 맞춤형 다양성 교육’ 심화과정을 운영한다.
이번 교육은 기본 교육을 이수한 기업 중 다양성 경영에 대한 실행 의지가 높은 기업의 최고경영자(CEO)와 임원·인사담당자를 대상으로 한다. 단순히 다양성의 개념을 전달하는 데 그치지 않고 각 기업의 인사제도와 조직문화에 적용할 수 있는 구체적인 실행방안을 마련하는 데 초점을 맞췄다.
교육 참가자들은 기업별 다양성 경영 실행방안을 작성하고 다른 기업과 상호 피드백한다. 전문가의 도움을 받아 현장에서 적용할 수 있는 실행계획도 수립한다. 교육 종료 후 2개월 이내에는 조직 변화 여부를 점검할 계획이다. 기업 맞춤형 다양성 교육에는 지금까지 누적 약 1000개 기업이 참여했다. 지난해 교육 참가자의 다양성 경영 인식 수준은 교육 전 3.05점에서 교육 후 4.48점으로 상승했다.
성평등부는 오는 30일 기업 다양성 교육 성과 워크숍을 열어 우수기업을 포상하고 실천사례를 공유할 예정이다. 원민경 성평등부 장관은 “기업 대상 다양성 교육이 이제 4년차를 맞이하고 있어 경영 현장의 실질적인 변화를 촉진할 때”라며 “채용·승진 등의 성평등한 인사제도와 일·가정 양립이 가능한 조직문화를 토대로 의사결정 과정의 성별 다양성이 확보되는 수준까지 성장하도록 다양성 교육을 확대해 나가겠다”고 강조했다.
