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A씨는 1990년 학교법인이 운영하는 중학교에 임용됐다. 인천광역시교육감은 해당 학교의 ‘스쿨미투’ 전수조사 후 2019년 12월 A씨가 학생들에게 성적 수치심과 불쾌감을 주는 발언을 했다며 중징계를 요구했다.
학교법인은 2020년 2월 교원징계위원회를 열어 A씨에 대해 정직 2개월을 의결했다. 하지만 구 사립학교법에 따른 관할청 사전통보 없이 징계처분을 했다.
교육감이 절차 위반을 지적하자 학교법인은 뒤늦게 징계의결 내용을 통보했다. 교육감은 징계가 가볍다며 재심의를 요구했고, 교원징계위원회는 A씨를 해임으로 징계 의결했다. 학교법인은 1차 처분을 취소하고 해임처분을 통지했다. 이에 A씨는 해임처분을 취소해달라며 소를 제기했다.
1심은 원고 패소 판결했다. 1심 재판부는 구 사립학교법 제66조의2 위반으로 1차 징계처분에 절차상 하자가 있다고 인정하면서도, 학교법인이 절차 위반을 지적받은 후 1차 처분을 직권 취소하고 적법한 절차를 다시 밟아 해임처분을 한 것은 이중징계에 해당하지 않는다고 판단했다.
징계 사유에 대해서는 다수 학생들을 대상으로 한 성적 발언이 성희롱에 해당한다고 봤다. 해임처분도 징계재량권 일탈이 아니라고 결론지었다.
A씨가 불복해 항소했지만 2심은 이를 기각했다. 2심 재판부는 1차 징계처분이 소급해 효력을 상실했으므로 재심의 요구가 1차 처분 이후에 이뤄졌다는 사정만으로 위법하다고 볼 수 없다고 판시했다.
또한 교육공무원징계규칙 개정 규정을 적용하더라도 소급적용금지 원칙에 위배되지 않는다고 봤다. 성희롱 행위의 정도와 내용을 고려할 때 해임처분이 징계기준에 부합한다고 판단했다.
대법원은 원심 판단을 수긍하고 상고를 기각했다.
대법원은 구 사립학교법 제66조의2 제1항의 사전통보 의무는 단순한 훈시규정이 아니라고 명시했다. 임용권자가 이를 위반해 징계처분을 하면 구 사립학교법에서 정한 징계절차를 위반한 하자가 있다고 판단했다.
또한 임용권자가 사전통보 의무를 위반해 징계처분을 한 후에 관할청에 사후적으로 통보한 경우에도 관할청은 재심의 요구를 할 수 있다고 봤다. 이 경우 임용권자는 해당 교원징계위원회에 재심의를 요구할 의무가 있다고 했다.
대법원은 특히 선행 징계처분에 절차상 잘못이 있음을 들어 스스로 그 처분을 취소하고 새로운 후행 징계처분을 할 수 있다고 판시했다. 선행 처분이 확정돼 집행이 종료됐다는 사정만으로는 달리 볼 것이 아니라고 명확히 했다.
징계재량권과 관련해서는 원고에 대한 해임처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분으로서 징계재량권의 한계를 일탈·남용했다고 볼 수 없다고 판단했다.
