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대법원은 제1부(주심 이기택 대법관)은 유성기업 근로자들이 회사를 상대로 낸 임금청구 소송에서 ‘적법한 직장폐쇄 기간은 무조건 소정근로일수에서 제외한다‘고 판단한 원심 부분을 파기, 사건을 대전고법으로 환송한다고 25일 밝혔다.
노조원들은 사측이 2011년 5월 18일(아산공장)과 23일(영동공장)부터 8월 22일까지 노조 쟁의행위를 이유로 직장폐쇄 조치를 하자 이 기간 받지 못한 미지급 연월차휴가수당을 청구했다.
사건에서는 직장폐쇄 기간을 연월차휴가 수당을 계산할 때 사용하는 ’소정근로일수‘에 어떻게 반영해야 하는지가 쟁점이 됐다. 근로기준법은 소정근로일수에서 실제 근로를 제공한 일수인 출근일수가 8할 이상이면 회사가 15일의 유급휴가를 줘야 한다고 규정하고 있다.
근로자들은 1심에서 직장폐쇄기간은 연월차휴가권 발생에 관한 출근율 산정 시 소정근로일수에서 제외돼야 한다고 주장했다. 1심은 “연차휴가를 위한 소정근로일수 산정 시 직장폐쇄기간을 제외해 산정하는 게 타당하다”고 판단 일부 근로자들의 손을 들어줬다.
이후 노조와 사측이 모두 항소했고, 노조는 회사의 위법한 직장폐쇄기간은 출근율 산정시 소정근로일수와 출근일수에 포함돼야 한다고 청구 취지를 변경했다. 이에 2심은 위법한 직장폐쇄기간과 적법한 직장폐쇄 기간을 나눠 소정근로일수 산정 문제를 판단했다.
원심은 “사용자의 위법한 직장폐쇄로 인해 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대해 불리하게 고려할 수는 없어 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입된다”면서 “그렇지 않으면 근로자 연차휴가수당 청구권이 실질적으로 박탈되는 부당한 결과에 이르게 된다”고 했다.
또한 “적법한 직장폐쇄기간은 적법한 쟁의행위기간으로서 소정근로일수를 계산하는데 이를 제외함이 상당하다”고 판단했다. 직장폐쇄의 적법과 위법만을 기준으로 판단한 것으로 노동자의 쟁위행위 참여여부 및 적법성 여부는 문제삼지 않았다.
하지만 대법원 적법한 직장폐쇄기간이라도 “적법한 직장폐쇄 중 근로자가 위법한 쟁의행위에 참가한 기간은 근로자 귀책으로 근로를 제공하지 않은 기간“이라며 ”(이 기간은) 연간 소정근로일수에 포함시키되 결근으로 처리해야 한다”고 판단, 원심 이 부분 판단을 파기했다.
대법원은 또 “위법한 직장폐쇄의 기간에도 근로자가 쟁의행위에 참가한 게 명백하다면 쟁의행위가 적법한지 여부를 살펴 적법하면 연간 소정근로일수에서 제외하고, 위법하면 포함시키되 결근한 것으로 처리해야 한다”고 판결했다.
결국 직장폐쇄의 위법, 적법 여부를 떠나 직장폐쇄 기간 중 위법한 쟁의행위에 근로자가 참여한 경우 이 기간을 결근으로 처리해야 한다는 게 대법원 판단이다. 다만, 유성기업 노조 사건에서는 위법한 직장폐쇄 기간을 소정근로일수와 출근일수로 산정한 원심 판단은 인정했다.
대법원은 이와 함께 “노조전임기간은 연차휴가일수 산정을 위한 연간 소정근로일수에서 제외해야 한다”고 판단했다. 앞선 원심이 노조전임기간을 소정근로일수에서 포함해 결근한 것으로 본 부분을 파기한 것이다.
대법원은 “노조전임자 제도는 사용자 노무관리업무를 대행하는 성격 역시 일부 가져 노조전임기간 근로를 제공하지 않았어도 결근으로 볼 수 없다”면서 “노조법 등 관련 법령에서 출근한 것으로 간주한다는 규정 역시 두고 있지 않아 출근한 것으로 의제할 수도 없다”고 설명했다.
