[사설]성과급 쟁의대상 논란, 재입법으로 원칙 다시 세워야

노란봉투법(노동조합 및 노동관계조정법)의 부작용이 다양하게 현실화하고 있다. 산업계가 겪고 있는 성과급 관련 노사 갈등도 그런 대표적 사례다. 근로조건과 직접 관련 없는 ‘경영 판단’까지 단체교섭과 쟁의의 대상으로 확대되면서 산업 현장의 혼란이 커지고 있기 때문이다. 이재명 대통령과 정부가 뒤늦게 문제점을 인식하고 인정한 것은 그나마 다행이지만, 행정지침으로 봉합할 일이 아니라 더 늦기 전에 법을 다시 손질해야 한다.

김영훈 고용노동부 장관도 엊그제 언론간담회에서 성과급은 원칙적으로 쟁의행위 대상이 아니라는 취지의 입장을 밝혔다. 성과급은 기업의 실적과 경영성과, 투자계획 등을 종합적으로 고려해 결정되는 영역인 만큼 일반적인 근로조건과는 성격이 다르다고 본 것이다. 경제 원리와 산업 현장의 현실을 감안하면 상식적인 인식이다. 문제는 이런 상식이 노란봉투법 시행 이후 크게 흔들렸다는 데 있다.

실제로 삼성전자 초기업노조는 내년도 임금·단체교섭 의제로 호남권 투자계획까지 포함하겠다고 했다. 어느 지역에 얼마를 투자할지는 기업의 중장기 전략과 경쟁력 확보를 위한 핵심 경영 결정이다. 이를 교섭 대상으로 삼겠다는 것 자체가 노란봉투법이 초래한 대표적 경영권 침해다. 앞으로는 신규 투자, 공장 이전, 사업 재편까지 노조의 협상 대상이 되는 것 아니냐는 우려가 과장이 아니다. 성과급도 같은 맥락이다. 미국의 빅테크들은 현금 성과급보다 양도제한조건부주식(RSU)을 적극 활용한다. 회사 가치가 올라야 직원 보상도 커지는 구조여서 기업과 근로자의 이해관계를 일치시키는 합리적인 보상 방식으로 평가받는다. 성과급의 본질을 외면한 채 쟁의 대상으로 삼아 파업 카드로 활용한다면 기업이 성장할 토대는 약해질 수밖에 없다.

정부가 고용부 지침을 통해 성과급의 쟁의 대상 여부를 정리하겠다지만 이는 땜질 처방일 뿐이다. 법이 개연성을 열어둔 판에 행정 해석만으로 현장의 갈등 해소는 어렵다. 노동위원회 판단이 달라질 가능성도 있고, 정권이 바뀔 때마다 해석이 달라지는 불안정성도 남는다. 진정으로 산업현장의 혼란을 줄이려면 순수한 경영사항을 쟁의 대상에서 제외하고, 사용자 개념과 교섭 범위도 다시 정리하는 재입법에 즉각 나서야 한다.